El capital humano en el ámbito público es uno de los elementos básicos en las organizaciones, ya que las configuran y las caracterizan. Como activo intangible, el capital humano se refiere a lo que conocen (saber), lo que demuestran por sus habilidades y competencias (saber hacer) y lo que es (saber estar) el personal al servicio del interés general. Los trabajadores determinan la adaptación de las instituciones al cambiante entorno, a partir de las competencias, las destrezas, la polivalencia, la lealtad, la flexibilidad, la creatividad, la capacidad crítica y resolutoria y el compromiso personal de sus empleados.
Estudiar el capital humano supone considerar varios componentes como las normas formales que los regulan y las estructuras del sistema; la aplicación operativa de su labor, es decir, las rutinas, la reglas y las prácticas empleadas para decidir sobre cuestiones de remuneración, promoción o selección; o incluso el espacio político o los actores que operan en el sistema y su lógica de incentivos.En este sentido, la capacidad, el liderazgo y la profesionalización son tres componentes esenciales en el estudio de la función pública española.
En cuanto a la capacidad, ésta se refiere a la aptitud, el talento o la cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo. Alude a la inteligencia, en términos generales. En España, el mérito y la capacidad son dos principios constitucionales que en el acceso al empleo público. El mérito es la circunstancia, cualidad o acción por la que alguien merece cierta cosa deseable, que más se aproxima a la experiencia vital del empleado y que sirve para que éste acceda o promocione en una organización. De este modo, mientras la capacidad tiene que ver con la destreza, el mérito tiene que ver con los merecimientos personales.
Unido a los conceptos anteriores, la PROFESIONALIDAD es la cualidad de la persona que ejerce su actividad con relevante capacidad y aplicación, quien es competente y responsable en su profesión y desempeña su trabajo con seriedad, honradez y eficacia. De este modo, al empleado público ya no sólo se le va a exigir mérito y capacidad a la hora de diseñar, gestionar y evaluar los proyectos y los programas públicos, sino que también se le requiere otros principios de racionalidad y de ética en su actuación.
Que los servidores públicos sean íntegros en su actuación nos remite a la idea de que posean unas competencias personales, sociales e institucionales que les permitan discernir lo que está bien de lo que está mal cuando administran la cosa pública. Si este principio no se da, es posible que exista cierta desconfianza intersubjetiva que bloquee el ciclo de las políticas y de los programas. La imparcialidad es otra de las claves en la profesionalización de los empleados públicos. Esta cualidad está vinculada a la igualdad que se espera de los trabajadores, quienes deben actuar sin preferencias partidarias o partidistas.
En este punto, conviene resaltar el valor que adquiere la ética pública en estos momentos. Quizás sea éste el punto fundamental de análisis a la hora de determinar las características principales que deben cumplir los empleados públicos a la hora de definir, gestionar y evaluar los programas. Es urgente que los valores regresen a la vida pública para evitar la quiebra de ese pacto de confianza entre los ciudadanos y su desafección hacia la vida común. La ética pública no sólo pone freno a las conductas deshonestas y corruptas del sistema político-administrativo, sino que consigue crear modos de vida aceptables con comportamientos positivos y responsables, tanto de los empleados como de los ciudadanos. La ética es exigible a los funcionarios y es el instrumento de control de la arbitrariedad en el uso del poder y un factor vital para la creación y el mantenimiento de la confianza institucional.
Por otro lado, en lo que referente al LIDERAZGO, los responsables públicos deben tener esta cualidad cuando desempeñan funciones de dirección. El liderazgo requiee una visión estratégica de la organización, dotar de sentido y orientación a la organización, acreditar valor y generar el clima adecuado que inspire entusiasmo, implicación, entrega y lealtad entre las personas, que cohesione equipos y que fomente la responsabilidad en la asunción de las decisiones. En tiempos de crisis, el líder debe proporcionar sentido a las acciones que se lleven a cabo, adoptar decisiones y coordinar la puesta en práctica de esfuerzos colectivos de las organizaciones, elaborar significados sobre cómo se han diseñado las políticas y cuál es su viabilidad dentro del sistema, rendir cuentas sobre su gestión y extraer conclusiones una vez evaluadas las medidas que se han adoptado.
Por tanto, ya no basta con que los funcionarios presten el servicio público, sino que se les exige que lo hagan de la mejor manera posible, en el menor tiempo y los los recursos muy limitados y que, además, satisfagan en el más alto nivel al ciudadano. Por eso es tan importante incorporar nuevos conceptos en el diseño, la gestión y la evaluación de las políticas y de los programas públicos.
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