El Capital Humano

El Capital Humano es el mayor activo intangible con el que cuentan las organizaciones –también las públicas-, referido éste a lo que conoce (saber), lo que demuestra por habilidades y competencias (saber hacer) y lo que es (saber estar) el personal a su servicio. El Capital Humano es el recurso de recursos, el que determina la adaptación de las Administraciones Públicas a su entorno cambiante a partir de las competencias, las destrezas, la polivalencia, la lealtad, la flexibilidad, la creatividad, la capacidad crítica y resolutoria y el compromiso personal de sus empleados.

Entender la configuración de este Capital Humano Público en las instituciones supone considerar varios componentes como puede ser el marco jurídico vigente, esto es, las normas formales, incluyendo cómo éstas han sido perfiladas por la jurisprudencia más relevante y las estructuras del sistema; la aplicación operativa, es decir, las rutinas, reglas en uso y prácticas empleadas habitualmente para decidir sobre las cuestiones de personal (cómo se remunera, selecciona, promueve y evalúa) y cómo se aplican técnicamente la dirección profesional; y el espacio político o los actores que operan en el sistema y su lógica de interés el marco de incentivos existente y en el contexto de desarrollo. En definitiva, entender la Función Pública en su más amplio sentido.
 

El análisis de la distribución de efectivos en la Administración Pública española muestra que solo el 3% de los empleados públicos ocupan puestos de gran cualificación profesional y complejidad de desempeño frente a la gran mayoría cuya cualificación no es tan rigorosa. Las cifras muestran cómo la organización de personal no es la más apropiada para hacer frente a las necesidades actuales y futuras de la Administración Publica, ya que los empleados públicos están envejeciendo y no existen tasas de reposición con las que actualizar y nutrir el servicio público. Los datos reflejan también una grave desproporción interna, con escasez de personal para llevar a cabo tareas complejas como pueden ser el diseño y el análisis de políticas o el control y la evaluación de resultados, entre otras. De otra parte, se evidencia la existencia de un sobredimensionamiento de las plantillas en lo que se refiere a los efectivos destinados a llevar a cabo actividades de apoyo administrativo.
 

Existen una serie de desequilibrios estructurales en nuestro sistema de empleo público que, si seguimos viéndolo solo desde la restricción presupuestaria y no desde la reforma sustancial de la Función Pública, van a condicionar enormemente el futuro del Capital Humano en las instituciones. Este proceso de cambio pasa por reconocer una serie de excesos y una serie de defectos del sistema de empleo público, excesos de personal, de politización, de protagonismo sindical, de seguridad y de rigidez defectos en la planificación, la gestión y la carrera profesional (SÁNCHEZ MORÓN, M., 2012).