Las Administraciones Públicas, al tratarse de una organización más, también realiza funcionen de dirección, gestión, administración, en definitiva, también planifican. La planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos. Se trata de un proceso para establecer metas y un curso de acción adecuado para alcanzarlas e implica que las organizaciones piensen con antelación en sus metas y acciones, y que basen sus actos en algún método, plan o lógica, y no en suposiciones. Por ello, la planificación incluye labores de dirección, gestión y administración.
Una de las figuras clave en la planificación es, sin lugar a dudas, el directivo, quien debe ejercer un liderazgo participativo para lograr implantar con éxito medidas de mejora en las organizaciones públicas. Así, CUENCA CERVERA, J. J. (2010), afirma que la “dirección de recursos humanos lo constituye tanto la intervención sobre el capital humano en forma de políticas que favorezcan el desarrollo de mayores destrezas, conocimientos y habilidades, como, igualmente, la capacitación de los responsables de personas en orden a favorecer el alineamiento de los objetivos de los individuos con los de la organización en la que trabajan (…) favoreciendo su compromiso e identificación con la institución y la adopción de conductas que van más allá de los requerimientos explícitos del puesto de trabajo, lo que redunda en el desempeño individual y en el rendimiento organizativo”.
A su vez, VILLORIA MENDIETA, M. (2009), destaca la necesidad que tiene toda organización de inventariar el talento, es decir, aproximarse a determinar cuantitativa y cualitativamente el capital humano. Ello implica conocer las competencias –actitudes, habilidades, conocimientos y niveles educativos- que va a necesitar la organización, las características personales de cada puesto, la variedad de experiencia general y particular de dicho puesto, conocer las disponibilidades existentes atendiendo a las características de los empleados y analizar comparativamente las demandas netas de capital entre lo que hay y lo que pueda requerirse.
Así, la planificación de capital humano podemos decir que no es exclusivamente una forma de orden interno, una técnica al servicio de la eficacia de la organización, un mero instrumento, sino que es la herramienta idónea para el correcto cumplimiento de de las funciones constitucionales. Todo Plan de Dirección debiera responder a las necesidades que puedan surgir en las tres áreas básicas del empleado en su puesto de trabajo que son sus conocimientos (saber), sus habilidades y destrezas (saber hacer) y su comportamiento (saber estar).
Por todo ello, las Administraciones Públicas deben hacer un esfuerzo mayor por planificar dirigidamente el capital humano, pues con ello podría hacerse realidad la máxima de que la excelencia no es un resultado sino un hábito saludable. Haciendo uso de las palabras de CANALES ALIENDE, J. M. (2002), “un plan, por imperfecto que sea, acostumbra a generar mejoras resultados que los que hubiésemos obtenido sin planificación”.
Una de las figuras clave en la planificación es, sin lugar a dudas, el directivo, quien debe ejercer un liderazgo participativo para lograr implantar con éxito medidas de mejora en las organizaciones públicas. Así, CUENCA CERVERA, J. J. (2010), afirma que la “dirección de recursos humanos lo constituye tanto la intervención sobre el capital humano en forma de políticas que favorezcan el desarrollo de mayores destrezas, conocimientos y habilidades, como, igualmente, la capacitación de los responsables de personas en orden a favorecer el alineamiento de los objetivos de los individuos con los de la organización en la que trabajan (…) favoreciendo su compromiso e identificación con la institución y la adopción de conductas que van más allá de los requerimientos explícitos del puesto de trabajo, lo que redunda en el desempeño individual y en el rendimiento organizativo”.
A su vez, VILLORIA MENDIETA, M. (2009), destaca la necesidad que tiene toda organización de inventariar el talento, es decir, aproximarse a determinar cuantitativa y cualitativamente el capital humano. Ello implica conocer las competencias –actitudes, habilidades, conocimientos y niveles educativos- que va a necesitar la organización, las características personales de cada puesto, la variedad de experiencia general y particular de dicho puesto, conocer las disponibilidades existentes atendiendo a las características de los empleados y analizar comparativamente las demandas netas de capital entre lo que hay y lo que pueda requerirse.
Así, la planificación de capital humano podemos decir que no es exclusivamente una forma de orden interno, una técnica al servicio de la eficacia de la organización, un mero instrumento, sino que es la herramienta idónea para el correcto cumplimiento de de las funciones constitucionales. Todo Plan de Dirección debiera responder a las necesidades que puedan surgir en las tres áreas básicas del empleado en su puesto de trabajo que son sus conocimientos (saber), sus habilidades y destrezas (saber hacer) y su comportamiento (saber estar).
Por todo ello, las Administraciones Públicas deben hacer un esfuerzo mayor por planificar dirigidamente el capital humano, pues con ello podría hacerse realidad la máxima de que la excelencia no es un resultado sino un hábito saludable. Haciendo uso de las palabras de CANALES ALIENDE, J. M. (2002), “un plan, por imperfecto que sea, acostumbra a generar mejoras resultados que los que hubiésemos obtenido sin planificación”.
